La ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Ley N° 21.645) modificó profundamente el código del trabajo para otorgar a los trabajadores con responsabilidades de cuidado el derecho preferente a solicitar teletrabajo, ajustes de jornada y prioridad en sus vacaciones.
La principal duda que recibimos en Abogaley es: “¿Puedo obligar a mi jefe a darme teletrabajo si tengo hijos?”. La respuesta jurídica es que usted tiene el derecho legal irrenunciable a solicitarlo y el empleador tiene la obligación de ofrecerlo si la naturaleza de su función lo permite. No es un favor corporativo; si se lo niegan, deben justificarlo por escrito bajo causales estrictas.
¿En qué consiste la ley de conciliación y cuáles son sus beneficios?
La Ley 21.645 entrega 4 derechos laborales a los cuidadores:
(1) Derecho a modalidad de teletrabajo total o híbrido.
(2) Feriado preferente para pedir vacaciones en época escolar.
(3) Modificación transitoria de turnos.
(4) Reducción temporal de jornada mediante acuerdo sindical.
Esta normativa busca establecer un equilibrio real bajo los principios de parentalidad positiva y corresponsabilidad social. Sus beneficios principales consagrados en el código del trabajo son:
Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo (Art. 152 quáter O bis): Si sus funciones se pueden realizar fuera de la empresa (sin requerir atención de público presencial o seguridad en terreno), el empleador debe ofrecer la modalidad remota o híbrida.
Feriado preferente (Art. 67): Prioridad absoluta para solicitar sus vacaciones durante el período de receso escolar fijado por el ministerio de educación, por sobre otros trabajadores sin cargas familiares.
Modificación transitoria de turnos (Art. 76 bis): Derecho a pedir cambios temporales en sus turnos o distribución de jornada diaria/semanal durante las vacaciones escolares.
Reducción de jornada vía Sindicato (Art. 376): Las organizaciones sindicales ahora pueden acordar con la empresa una reducción transitoria de la jornada laboral durante las vacaciones escolares para los trabajadores cuidadores.
¿Quiénes son los beneficiarios y qué excepciones existen?
Aplica para quienes tengan el cuidado personal de un menor de 14 años o cuiden a una persona con dependencia o discapacidad severa/moderada sin recibir pago.
Excepción vital: La ley prohíbe este derecho a quienes tengan cargos de gerencia o representación legal en la empresa.
Para ampararse en esta ley, debe ejercer una labor de cuidado no remunerada. Sin embargo, la normativa hace una distinción jurídica fundamental respecto a la edad de la persona cuidada, dependiendo del beneficio exacto que usted solicite.
Tabla Comparativa: Aplicación de la ley según el perfil del cuidado
Para saber qué exigir exactamente a recursos humanos, revise esta matriz legal:
Beneficio legal | Requisito si cuida a menores de edad | Requisito si cuida a personas con discapacidad | Excepciones claves de la ley |
Teletrabajo / Formato híbrido | El niño/a debe ser menor de 14 años. | Aplica para personas de cualquier edad. | NO aplica para gerentes, subgerentes o apoderados. |
Cambio de turnos y horarios | El niño/a debe ser menor de 14 años. | Debe tratarse de un adolescente menor de 18 años. | El empleador puede rechazar si no tiene cómo reemplazarlo en ese turno. |
Vacaciones (Feriado preferente) | El niño/a debe ser menor de 14 años. | Debe tratarse de un adolescente menor de 18 años. | Debe solicitarse con al menos 30 días de anticipación. |
Paso a paso: ¿Cómo solicitar el teletrabajo a su empleador?
Usted debe presentar una solicitud formal por escrito proponiendo su distribución de días presenciales y a distancia, adjuntando el certificado de nacimiento o de discapacidad. La empresa tiene 15 días improrrogables para responder con una resolución.
No basta con solicitarlo verbalmente. Para que el derecho quede activado y protegido legalmente frente a una eventual fiscalización, la ley exige este procedimiento:
Reunir documentos de acreditación: Obtenga el certificado de nacimiento (para probar filiación), la resolución judicial del tribunal de familia que otorga el cuidado personal, el certificado del registro nacional de discapacidad, o la credencial del ministerio de desarrollo social.
Propuesta por escrito: Redacte un documento formal proponiendo una combinación exacta. Por ejemplo: “Solicito 3 días de teletrabajo y 2 días presenciales a la semana”. (La suma no puede superar los límites de su jornada máxima legal).
Control de los plazos de respuesta: El empleador tiene plazos fatales distintos. Tiene 15 días para responder a la solicitud de teletrabajo, pero solo 10 días para responder a la solicitud de modificación de turnos.
Firma del Anexo: Si hay acuerdo, el empleador está obligado a firmar un anexo de contrato de trabajo detallando la nueva distribución, el motivo de cuidado y el documento que lo acredita.
¿Qué hacer si me rechazan el derecho?
El empleador no puede decirle “no” por simples políticas de la empresa. Si la excusa es injustificada o usted sufre represalias por pedirlo, debe denunciar a la Inspección del Trabajo o demandar mediante un abogado laboral ante los juzgados de letras del trabajo.
El empleador sólo puede rechazar su petición de teletrabajo si acredita legalmente que la naturaleza de sus funciones no permite esta modalidad (por ejemplo, si usted es guardia, atiende urgencias o si su labor física es esencial para que otros trabajen). También puede negarse si no existen condiciones de conectividad en su domicilio o si la mutual de seguridad determina que su casa no cumple con las condiciones de seguridad ocupacional.
Si su empleador rechaza la solicitud utilizando argumentos arbitrarios, o peor aún, usted sufre represalias, acoso laboral o despido por intentar ejercer este derecho, nos encontramos ante una grave vulneración de garantías fundamentales.
En Abogaley, nuestros abogados laborales interponen reclamos en la inspección del trabajo y demandas de tutela laboral ante los juzgados de letras del trabajo. Tenemos cobertura y representación directa en los tribunales de Santiago, San Miguel, Viña del Mar, Valparaíso y Concepción.
Además, si usted está separado/a y su empresa le exige la resolución judicial para acreditar el “cuidado personal” exclusivo, nuestros abogados de familia gestionarán la demanda necesaria ante los tribunales de familia locales para validar su situación ante la empresa.
Referencias y fuentes normativas
Para la elaboración de este texto se han consultado las siguientes fuentes oficiales:
- Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (BCN). Ley núm. 21.645: Modifica el título II del Libro II del Código del Trabajo “De la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar” y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604
- Código del Trabajo de Chile. Artículos 206 bis y siguientes (Principio de corresponsabilidad y conciliación) : https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436
