ABOGADOS LABORALES

Los Abogados Laborales del Estudio Jurídico Abogaley han creado esta guia con información sobre derecho laboral, aqui encontraras de forma fácil y amena información útil que podrás entender!

Indice:

Índice

Qué es el Contrato Labora

Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley contamos con más de 30 años experiencia defiendo ante Los Tribunales de Trabajo y Cobranza laboral y previsional, los derechos de los trabajadores, ante situaciones de despido injustificado, nulidad de despido, entre otros.

En el siguiente artículo abordaremos el contrato de trabajo laboral, informando todo lo que debes tener en cuenta antes de suscribir un contrato laboral.

¿EN QUÉ CONSISTE EL CONTRATO DE TRABAJO?

Es importante mencionar que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Ahora bien, el que más se suscribí en el practica es aquel contrato de trabajo individual, el artículo 7 del Código del Trabajo lo define como “ una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

Asimismo, es necesario señalar que este contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el sólo acuerdo de las partes. Sin embargo nuestra legislación exige que debe contar por escrito.

En efecto, para estar presente ante un contrato laboral deben existir tres elementos:

relación de subordinación y dependencia.
Prestación de servicios por parte del trabajador.
El empleador debe pagar una remuneración por los servicios prestados

¿QUÉ MENCIONES DEBE CONTENER EL CONTRATO LABORAL QUE VAS A FIRMAR?

El contrato laboral debe contener como mínimo los siguientes puntos:

Lugar y fecha del contrato.
Individualización de las partes. (nombre, nacionalidad, rol único y tributario, fecha de ingreso, edad, domicilio.)
Servicios que va a prestar el trabajador.
Lugar donde el trabajador prestará los servicios.
Monto, forma, y fecha de pago de la remuneración que se acuerde.
Plazo de contrato laboral ( puede ser contrato a plazo fijo o indefinido)

¿UNA VEZ SUSCRITO EL CONTRATO DE TRABAJO ESTE SE PUEDE MODIFICAR?

Efectivamente, el contrato de trabajo puede ser modificado previo acuerdo de las partes, pero deberá contar por escrito.

Es importante señalar que el empleador podrá alterar la naturaleza del servicio que preste el trabajador y que si estipulo en el contrato de trabajo, así como el lugar donde se presten estos. Sin embargo, la naturaleza de servicio debe ser similar al pactado inicialmente, y el nuevo lugar quede dentro de la misma ciudad.

¿QUÉ PASA SI PRESTAS SERVICIOS A UN EMPLEADOR, PERO NO HAS FIRMADO CONTRATO LABORAL?

El contrato laboral, es importante dado que establece expresamente los derechos y obligaciones de las partes en cuestión. Sin embargo, si no existe un contrato laboral formal esto será un impedimento para solicitar ante el juzgado laboral competente, el pago de indemnizaciones, cotizaciones entre otros. Sin perjuicio, se deberá acreditar a través de medios de pruebas que efectivamente existió una relación laboral, probando los puntos esenciales como relación de subordinación y dependencia, prestación de servicios y pago de remuneraciones.

¿DESDE QUÉ EDAD ES POSIBLE SUSCRIBIR UN CONTRATO DE TRABAJO

Para suscribir un contrato de trabajo debes ser mayor de 18 años. Sin embargo, si eres menor de 18 años y mayor de 15, podrán celebrar contratos de trabajo, siempre que sean labores ligeras y no pongan en riesgo su salud, con expresa autorización de su padre o madre.

Cómo poner fin a un contrato de trabajo

Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley contamos con más de 30 añosexperiencia defiendo ante Los Tribunales de Trabajo y Cobranza laboral y previsional, los derechos de los trabajadores, ante situaciones de despido injustificado, nulidad de despido, entre otros.

En el siguiente artículo abordaremos las causales de terminación de un contrato laboral contempladas en el Código del Trabajo.

Por qué causales se puede poner término a un contrato de trabajo

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran reguladas en los artículos, 159, 160 y 161 del Código del trabajo. La relación laboral podrá terminar por las siguientes causales.

El contrato de trabajo termina puede terminar por mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador, debe dar aviso con 30 días de anticipación.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo establecido en el contrato de trabajo. Es menester señalar que si has celebrado un contrato de trabajo por un determinado tiempo, este no puede EXCEDER de un año.
Conclusión del trabajo para el que fue contratado.
Caso fortuito.

CAUSALES DE DESPIDO SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN:

Por otro lado, el artículo 160 establece causales de terminación de un contrato laboral, que darán derecho al empleador a no pagar indemnización, dichas causales son las siguientes:

Conductas indebidas, debidamente comprobadas.
-falta de probidad.
– acoso sexual.
-maltrato del trabajador hacia el empleador o cualquier otro trabajador.
-injurias realizadas por el trabajador al empleador.
-conducta inmoral del trabajador.
– conductas de acoso laboral.
Negociaciones que realice el trabajador dentro del giro de la empresa, y que se le hubieren prohibido en el contrato laboral.
La no concurrencia del trabajador a su jornada laboral, sin justificación alguna, durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes.
Abandono del trabajo por parte del trabajador.
Actos, omisiones, imprudencias que afectan la seguridad o el funcionamiento del establecimiento.
Perjuicio material ocasionado intencionalmente en las instalaciones, maquinas, herramientas, útiles de trabajo o mercadería.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato laboral.

Por último, el artículo 160 del Código del trabajo, establece que el empleador podrá poner término al contrato laboral de trabajo, alegando NECESIDADES DE LA EMPRESA.se entiende que hay necesidad de la empresa, debido a bajas de productividad, cambios en la economía, etc.

¿ES NECESARIO QUE EL EMEPLEADOR HAGA ENTREGA DE UNA CARTA AVISO AL TRABAJADOR INFORMANDO LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL?

El trabajador deberá comunicar por escrito o personalmente, (carta de aviso) esta comunicación se entregara o enviara dentro los 30 días hábiles siguientes a la separación si el empleador invoca alguna de las siguientes causales para poner término al contrato laboral.

-Vencimiento del plazo establecido en el contrato.

Conclusión del trabajo que dio origen al contrato.

Caso fortuito o fuerza mayor.

Una o más causales del artículo 160 (aquellas que no dan derecho a indemnización)

Por otro lado, si para proceder al despido laboral el empleador ha invocado la causal necesidades de la empresas la carta de aviso de terminación de contrato deberá darse con treinta días de anticipación, y deberá enviarse un copia a la inspección del trabajo. Ahora bien, si el empleador paga la indemnización de aviso previo no deberá dar aviso con la antelación de los 30 días.

¿Cómo es la jornada de trabajo?

Los abogados laborales de estudio jurídico Abogaley, en el siguiente artículo te informaran sobra la diferencias entre la jornada extraordinaria y ordinaria.

El artículo 21 del Código del trabajo establece que la jornada de trabajo es el tiempo que durante el trabajador debe prestar los servicios establecidos en el contrato.

La jornada de trabajo ordinaria de un trabajador no puede exceder las 45 horas semanales, las cuales pueden ser distribuidas entre 5 y 6 días a la semana. Es menester señalar que quedan exceptuados de esta limitación de jornada de trabajo los trabajadores como gerentes, trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, aquellos que trabajan sin fiscalización.

Por otro lado, la jornada laboral extraordinaria es aquella que excede el máximo legal o la pactada contractualmente.

¿CUÁNTAS HORAS EXTRAORDINARIA PUEDE REALIZAR EL TRABAJADOR?

El trabajador puede realizar como máximo dos horas diarias. Las horas extraordinarias se deberán pactar por escrito y no pueden tener una vigencia de 3 meses.

¿SI TRABAJAS HORAS EXTRAORDINARIAS RECIBERAS MÁS REMUNERACIÓN?

Efectivamente, dado que tu empleador te debe remunerar las horas extraordinarias con un recargo de un 50% sobre el valor hora.

¿DURANTE LA JORNADA LABORAL TIENES DERECHO A DESCANSO?

La ley establece que tienes derecho como mínimo media hora de colación..

Obligaciones del empleador

Los abogados expertos en derecho laboral de estudio jurídico abogaley, a continuación te informan las obligaciones que contrae el empleador con el trabajador.

Pago de la remuneración, la cual comprende lo siguiente:

-Sueldo base.

-Sobresueldo: pago de las horas extraordinarias.

-Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con la que el empleador beneficia a su trabajador.

Pago de cotizaciones previsionales, para lo cual los trabajadores deben cotizar en una administradora de fondo de pensiones. Se debe realizar un descuento de un 10% de descuento sobre el sueldo bruto del trabajador.
Pagar cotizaciones de salud, para esto se debe realizar un descuento de un 7% del sueldo bruto.
Pago de seguro contra accidentes laborales.
Pago de seguro de cesantía.

Demanda por despido injustificado

¿Tu empleador para poner fin a la relación laboral no ha invocado una causal establecida en la ley?, o ¿bien ha establecido una causal que si bien establece nuestra legislación, sin embargo esta no se ajusta a la realidad?, en estudio jurídico abogaley contamos con abogados Viña del Mar, expertos en derecho laboral, quienes te asesoran si tu caso es procedente demandar a tu empleador por despido injustificado.

Para comenzar debemos señalar que si tu empleador da termino al contrato de trabajo por algunas de las causales del artículo 160 del Código del trabajo, podrá no pagar las indemnizaciones. Es por esto, que muchas veces las causales que se invocan para poner fin a la relación laboral afectan al trabajador, dado que en los hechos facticos están no se configuran, en este caso procederá la demanda de despido injustificado.

¿QUÈ SE DEBE HACER EN CASO QUE NO ESTE CONFORME CON LA CAUSAL DE DESPIDO?

El artículo 168, del código del trabajo Establece que si el trabajador cuyo contrato laboral termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá iniciar una acción judicial ante el tribunal laboral competente. (Demanda de despido injustificado)

¿TIENES UN PLAZO PARA INICIAR LA DEMANDA POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Efectivamente, el trabajador tienes un plazo de 60 días para presentar la demanda de despido injustificado ante el tribunal competente, este plazo se debe contar desde que se produce la separación laboral.

¿DEBES REALIZAR UNA DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?

La ley específicamente no lo exige denuncia previa ante la inspección del trabajo para interponer demanda de despido injustificado. Sin embargo, nuestros abogados expertos en derecho laboral, recomiendan realizar una denuncia ante la inspección del trabajo, dado que si demandas por un monto inferior a 10 utm, la ley exige este trámite.

A mayor abundamiento, debes dirigirte a la inspección del trabajo lo más pronto posible desde que ocurre la separación, con todos los datos de tu empleador, tales como nombre, dirección, rol único tributario de la empresa, nombre de representante legal, contrato de trabajo, entre otros. Asimismo, en dicha instancia debes dejar constancia que la causal invocada por tu empleador para poner término de contrato laboral es injustificado o improcedente, en otras palabras que estás la situación de despido injustificado.

Asimismo, es menester destacar que una vez interpuesto el reclamo Ante la Inspección del Trabajo, se suspenderá el plazo de 60 días hasta el comparendo de conciliación.

¿PUEDES INICIAR UNA DEMANDA POR DESPIDO INJUSTIFICADO SI EL TRABAJADOR FIRMA EL FINIQUITO?

Los abogados expertos en derecho laboral de estudio jurídico Abogaley, recomiendan al trabajador no firmar el finiquito si no se está de acuerdo con la causal invocada para poner término al contrato laboral, o si no se han pagado las indemnizaciones correspondientes. En efecto, si se ambas partes firman se entienden extinguidas las obligaciones entre las partes. Ahora bien, puede que el finiquito adolezca de un vicio de nulidad y se puede de igual manera podrías presentar una demanda de despido injustificado contra el empleador.

¿Cuáles son las indemnizaciones que se pueden solicitar en una demanda de despido injustificado?

En caso de obtener una sentencia favorable en un juicio sobre despido injustificado el tribunal puede ordenar al pago de las siguientes indemnizaciones:

-Indemnización sustitutiva de aviso previo.

-por años de servicio.

-por feriado legal.

Además, el artículo 168 del Código del Trabajo establece una sanción para el empleador en caso de que se declare que el despido ha sido injustificado, se le aplicará una sanción al empleador, debiendo aumentar la indemnización de aviso previo de la siguiente manera:

-se aplicó improcedentemente la causal de término de contrato laboral necesidades de la empresa, se aumentará en un 30% la indemnización.

-si para poner término a la relación laboral se invocó algunas de las causales contempladas en el artículo 159, o no se estableció causal alguna se deberá aumentar la indemnización en un 50%.

-Si el empleador da por terminada la relación laboral indebidamente por unas de las causales del artículo 160, se procederá aumentar la indemnización de aviso previo en un 80%

Nulidad del despido

Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley, brindamos una asesoría integral a los trabajadores que se encuentren afectados por diversos conflictos con sus empleadores, suscitados como efecto de su relación laboral. En el siguiente artículo abordaremos la figura de la nulidad de despido, regulada en la denominada ley Bustos.

¿EN QUÉ CASO EL TRABAJADOR PUEDE DEMANDAR LA NULIDAD DE DESPIDO?

Es importante señalar que al momento en que tu empleador te desvincule de tus labores, debe informar por escrito el estado del pago de las cotizaciones previsionales, de no ser así podrás demandar la nulidad de despido.

A mayor abundamiento el artículo el artículo 162 del Código del trabajo señala lo siguiente: “Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. En efecto, si el empleador al momento en que da término a la relación laboral no ha dado pago de las cotizaciones previsionales, el trabajador podrá demandar la nulidad de despido.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

En consecuencia, si al momento que tu empleador ha puesto termino al contrato laboral, y no ha dado pago a las cotizaciones previsionales, seguro social de salud, o seguro de cesantía, cumples con los requisitos para interponer una demanda de nulidad de despido ante el tribunal de Letras del trabajo competente.

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA DEMANDAR NULIDAD DE DESPIDO ANTE EL TRIBUNAL DE LETRAS DEL TRABAJO?

El Art. 168 del Código del Trabajo, el trabajador tiene para demandar la nulidad de despido plazo de 60 días hábiles desde la separación de. Plazo que, según el Art. 168 inciso final, se entiende suspendido desde la interposición del reclamo ante la Inspección del Trabajo hasta el día de comparendo conciliatorio ante dicha Inspección. Asimismo, el Art. 510 Inc. 2 del mismo Código dice que las acciones provenientes de los actos y contratos a que refiere el código prescriben en seis meses contados desde la terminación de los servicios.

¿EL TRABAJADOR DEBE INTERPONER UN RECLAMO ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?

Si tu empleador ha puesto término al contrato laboral, y adeuda algunas de las prestaciones legales mencionadas anteriormente, debes interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo del domicilio de tu empleador. Posteriormente la inspección citara a las partes de un comparendo de conciliación, y si en dicha instancia las partes no llegan acuerdo el trabajador podrá demandar nulidad de despido ante el juez de letras competente.

¿QUÉ EFECTO PRODUCE LA SENTENCIA DE NULIDAD DE DESPIDO?

En el caso que el juez de letras competente acoja la demanda de nulidad de despedido, se declarará en la sentencia definitiva que la relación laboral subsiste hasta que el empleador no de pago íntegro al pago de la cotizaciones previsionales y demás prestaciones debidas. Así lo señala El artículo 162 del Código del Trabajo: “el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.”

A modo de ejemplo, si el trabajador fue desvinculado en el mes de marzo, y el empleador da pago a las cotizaciones previsionales el mes de julio, deberá, y se ha declarado la nulidad del despido deberá dar pago de remuneraciones, y demás obligaciones correspondientes a los meses de marzo, abril mayo, y junio.

Si deseas demandar la nulidad del despido laboral Contacta a nuestros abogados Viña del Mar, expertos en derecho laboral en Viña del Mar. Contacto: (032) 312 72 32 – 2 2940 2151 Consultas@abogaley.cl Dirección Santiago: General holley 133, Viña del Mar, 2 norte, 640, oficina 21, Viña del Mar.

Autodespido

Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley, brindamos una asesoría integral a los trabajadores que desean tramitar ante juez de letras laboral competente el autodespido, en siguiente en el siguiente artículo abordaremos esta figura legal.

El despido indirecto o autodespido es una terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, ante el supuesto que sea el empleador quien haya incurrido en las siguientes causales:

Algunas de las conductas graves que señala el artículo 160 del Código del Trabajo (conducta de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el empleador, injurias proferidas por el empleador, conducta inmoral
Actos, omisiones, imprudencia que afecten temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a las seguridad, o a la actividad de los trabajadores.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

PLAZO PARA SOLICITAR EL AUTODESPIDO.

Si bien es perfecta la terminación de contrato por iniciativa del trabajador bajo la figura del autodespido, para su configuración el trabajador debe accionar judicialmente dentro del plazo de 60 días desde que se produce la separación.

REQUISITOS PARA DEMANDAR EL AUTODESPIDO.

El trabajador deberá informar de su autodespido a su empleador a través de una carta, con copia a la inspección del trabajo. En dicha carta debe detallar la causal que ha incurrido el empleador, y los hechos suscitados que lo llevan a la decisión del despido indirecto.
Una vez que hayas informado por escrito, tienes un plazo de 60 días para iniciar una demanda de despido indirecto ante el Tribunal de Letras del Trabajo.
Dentro del plazo citado anteriormente, debes presentar una demanda de autodespido ante el Tribunal de letras del trabajo, la cual debe ser patrocinada por un abogado. Además en dicha acción se deberán solicitar las indemnizaciones correspondientes.

INDEMNIZACIONES QUE DEBERÁ PAGAR EL EMPLEADOR EN CASO QUE EL TRIBUNAL ACOGA LA DEMANDA DE AUTODESPIDO.

En el hecho que el tribunal acoja de la demanda de autodespido, el empleador deberá pagar al trabajador las siguientes indemnizaciones: indemnización sustitutiva de aviso previo, e indemnización legal por años de servicios. Esta última se deberá aumentar en un 50% si se acredita que el autodespido se produjo debido a un incumplimiento contractual por parte del empleador, y en 80% por conductas graves de carácter indebido o Actos, omisiones, imprudencia que afecten temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a las seguridad, o a la actividad de los trabajadores.
Es menester destacar que si el tribunal rechaza la demanda de autodespido, se entenderá que el contrato laboral ha terminado por renuncia, por ende no tendrá derecho a indemnización alguna.

Tutela laboral

Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley, brindamos una asesoría integral a los trabajadores que ha sufrido vulneraciones a sus derechos fundamentales como efecto de su relación laboral. A continuación te informamos sobre la Tutela laboral, cuye objetivo es redimir tal vulneración de derechos humanos.

Los derechos fundamentales son aquellos que son inherentes a toda persona por el hecho de ser tal, se encuentran reconocidos y garantizados en nuestra legislación vigente. Es así, que los derechos fundamentales reconocidos en nuestra Constitución Política, como en los tratados internacionales ratificados por Chile, tienen plena vigencia en las relaciones laborales, y de ser vulnerados podrás accionar judicialmente presentando una demanda de tutela laboral.

Ahora bien, es menester señalar que el artículo 5º del Código del Trabajo, consagra legalmente la función limitadora que tienen los derechos fundamentales respecto de los poderes empresarios: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

La legislación laboral vigente establece una acción de tutela de derechos fundamentales. El procedimiento de tutela laboral se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, en cuantos tales derechos resulten lesionados.

¿CUÁLES SON LOS DERECHOS FUNDAMENTALES PROTEGIDOS POR LA TUTELA LABORAL?

Para iniciar un procedimiento de tutela laboral, el empleador debe haber vulnerado los derechos fundamentales a que se refiere el artículo 485 del Código del Trabajo, se consideran los siguientes:

Los consagrados en la Constitución Política de la Republica, siempre que lo refiera el artículo 485 del Código del Trabajo.

El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de los actos ocurridos en la relación laboral.

El respeto y la protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia.
La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
Libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias.
Libertad de opinión
Libertad de trabajo, y libre elección de trabajo.
Los derechos a no discriminación laboral, referido en el artículo 2 del Código del trabajo.
El derecho a indemnidad. la tutela laboral de derechos fundamentales, garantiza la protección “ante las represalias en contra de los trabajadores, en razón o como consecuencia de la laboral fiscalizadora de la Dirección del trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Derecho a no discriminación de remuneración en razón del sexo del trabajador.
Derecho de libertad sindical.

¿QUIÉN PUEDE INCICIAR UN PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL?

La titularidad de la acción de tutela laboral le corresponde al trabajador u organización sindical, debiendo invocar un derecho o interés legítimo que considere lesionados.

Ahora bien, aunque el trabajador haya interpuesto una acción judicial de tutela laboral, la respectiva organización sindical que se encuentre afiliado, directamente podrá hacerse parte como tercero coadyuvante.

Sin embargo, se limitara la titularidad de la acción al trabajador afectado si la vulneración del derecho fundamental se hubiere producido como efecto del despido.

PLAZO PARA INTERPONER DEMANDA POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES (TUTELA LABORAL) ANTE EL JUEZ DE LETRAS LABORAL.

La ley establece que el trabajador tendrá un plazo de 60 días hábiles para presentar una acción de tutela laboral, desde que se produce la vulneración.

PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL.

Como se mencionó anteriormente, el empleador jamás puede limitar o vulnerar los derechos fundamentales de un trabajador, en caso de que este último haya sufrido una vulneración o restricción a sus derechos fundamentales, debe realizar una denuncia ante el juzgado laboral competente.

La demanda de vulneración de derechos fundamentales deberá ser patrocinada por un abogado.

La demanda de tutela laboral Deberá contener enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración de alegada, debiendo acompañarse todos los antecedentes en los que se fundamente. Asimismo, se solicitara al tribunal que declaré que el empleador ha incurrido en vulneración de derechos fundamentales, solicitando las indemnizaciones correspondientes con los recargos que corresponda.

Una vez presentada la demanda de vulneración de derechos fundamentales ante el tribunal, si los antecedentes acompañados al proceso aparezcan que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada puede causar efectos irreversibles, el juez de oficio, dispondrá en la primera resolución la suspensión de los efectos del acto.

En caso que una vez culminado el procedimiento de tutela laboral, y el juez de letras laboral efectivamente dicta sentencia declarando que el empleador ha incurrido en vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, ordenará lo siguiente:

Orden de cese inmediato del comportamiento antijurídico del empleador.
Ordenara medidas de reparación que deberá realizar en infractor dirigidas a obtener la relación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales.

Fuero laboral

Los abogados Laborales de estudio Jurídico Abogaley, contamos con abogados expertos en derecho laboral, quienes tienen vasta experiencia defiendo a trabajadores que gozan de fuero laboral, en el siguiente artículo abordaremos el tema del fuero laboral.

¿QUÉ ES EL FUERO LABORAL?

El fuero laboral es el derecho de determinadas categorías de trabajadores, aquellos que están en una mayor situación de una mayor vulneración, ante la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador; quien solo podrá poner término al contrato por causales específicas y previa autorización judicial.

¿QUIENES ESTAN PROTEGIDOS POR EL FUERO LABORAL?

La madre trabajadora goza de fuero laboral, durante el período de embarazo y hasta un año después de terminado el descaso de maternidad.
El padre trabajador goza de fuero laboral en el supuesto que haya asumido el descanso de post natal en el evento que muera la madre.
Las mujeres, hombres, o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar a un niño de acuerdo a la ley de adopción tendrán un año de fuero laboral que se contará desde que el juez entre el cuidado personal del menor.
El director del sindicato Goza de fuero laboral por todo el tiempo que dure su mandato, hasta seis meses después que expire su cargo.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato, Goza de fuero desde los 10 días antes que se constituya la asamblea, hasta 30 días después.
Los candidatos a una elección sindical.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS POR LA CUAL EL EMPLEADOR PUEDE PONER TÉRMINO AL CONTRATO EN CASO QUE UN TRABAJADOR TENGA FUERO LABORAL?

Vencimiento de plazo del contrato.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.

El empleador que quiera poner término al contrato de un trabajador que goza de fuero laboral, deberá pedir autorización judicial. El juez podrá autorizar dicho desafuero con la ocasión de la acreditación de los hechos en que se funda.

En el caso de que eres un trabajador que goza de fuero laboral, y tu empleador hasta puesto termino al contrato sin la autorización judicial previa, debes realizar lo siguiente:

Debes realizar una denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva, para que ésta solicite al empleador la reincorporación del trabajador a sus labores.
En caso de que el empleador se rehusé a reincorporar al trabajador con fuero laboral, deberá dentro del plazo de 60 días desde que se produjo la separación, interponer una demanda ante el tribunal del letras laboral competente, alegando nulidad de despido, para solicitar la readmisión al trabajo y el pago de la remuneración del periodo que medie entre la separación y la reincorporación. En caso de no querer la reincorporación se solicitaran todas las indemnizaciones correspondientes.

Acoso laboral

¿Estás sufriendo acoso laboral?, Los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley, te brindamos asesoría integral si estás siendo víctima de acoso laboral, contamos con abogados expertos en derecho laboral, quienes te asesoran en esta compleja situación.

El Código del trabajo establece como un ilícito el acoso laboral, defendiéndolo de la siguiente manera “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiteradas, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de uno o más trabajadores, por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenaza o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo”.

Ejemplos de conductas de acoso laboral:

Burlas o mofa en contra del trabajador.
Hostigamientos y agresiones.
Malos trato de palabras.

¿QUÉ ACCIONES JUDICIALES PUEDE INTERPONER UN TRABAJADOR QUE HA SIDO VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL?

Es importante señalar que dependiendo el caso los abogados , expertos en derecho laboral de estudio jurídico Abogaley, te aconsejaran tomar alguna de las siguientes acciones:

-Demanda de tutela laboral, por vulneración a los derechos fundamentales del trabajador.

-Interponer recurso de protección, ante la Corte de Apelaciones Respectiva.

-Auto despido, solicitando las indemnizaciones correspondientes.

Accidente laboral

¿Has sufrido un accidente laboral?, los abogados Laborales de estudio jurídico Abogaley, asesoramos a trabajadores que han sufrido accidente laboral, sufriendo graves consecuencias físicas y psicológicas, en efecto guiamos a nuestros clientes para que puedan solicitar ante el tribunal Laboral competente las respetivas indemnizaciones.

Todo trabajador debe tomar conocimiento que por mandato legal el empleador debe tomar medidas necesarias para asegurada la vida y salud del trabajador.

El artículo 183, inciso primero del Código del Trabajo establece que: “La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de todos los trabajadores que laboran en su obra empresa o faena cualquiera sea su dependencia en conformidad a lo dispuesto en el artículo 76 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo tercero del D.S. Nº 594, de 1999 del Ministerio de Salud”.

¿CUÁNDO HAS SUFRIDO UN ACCIDENTE LABORAL?

El artículo 5 de la Ley 16.744, establece que accidente del trabajo “es toda lesión que sufra una persona a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte”

Asimismo, son accidentes laborales los que ocurren en el trayecto directo, de ida o regreso entre el hogar y el lugar de trabajo.

¿CUÁLES SON LAS PRESTACIONES MÉDICAS QUE UN TRABAJAOR TENE DERECHO A RECIBIR SI HA SUFRIDO UN ACCIDENTE LABORAL?

Según la ley 16.744 el trabajador que ha sufrido un accidente laboral tendrá derecho a las siguientes prestaciones, que se otorgarán gratuitamente hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas por la enfermedad o accidente:

a) Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio
b) Hospitalización
c) Medicamentos y productos farmacéuticos
d) Prótesis y aparatos ortópedicos y su reparación
e) Rehabilitación física y reeducación profesional, y
f) Los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de estas prestaciones.

¿PUEDES DEMANDAR A TU EMPLEADOR PARA SOLICITAR INDEMNIZACIONES POR LOS DAÑOS SUFRIDOS POR CAUSA DEL ACCIDENTE LABORAL?

Efectivamente el trabajador afectado por el accidente laboral podrá demandar ante el tribunal competente, cuando el accidente o la enfermedad laboral se producen por culpa o dolo del empleador, las indemnizaciones correspondientes, incluso en daño moral. El monto de las indemnizaciones se deberá analizar en caso en concreto, atendiendo a criterios como perjuicios físicos, morales, y económicos.

Ahora bien, se deberá presentar la acción dentro de los cinco años desde que se produjo el accidente.

Abogados Laborales