ACOSO LABORAL
Bienvenidos, en este articulo te podremos explicar que es el acoso laboral en Chile, si estas pasando como trabajador por un momento desagradable y te sientes mal por el acoso laboral que estás sufriendo, es muy bueno que te informes, para poder ejercer tus derechos,
El año 2024 se promulgó la ley KARÍN, 20.607, que consagra una modificación al Códígo del Trabajo, permitiendo a los trabajadores tener mayor protección ante este tipo de situaciones.
Que es el Acoso Laboral
El término “mobbing” o acoso moral laboral, aunque no se originó en el derecho, ha encontrado su camino desde la psiquiatría y la psicología laboral hacia el ámbito jurídico, influenciando significativamente este último. Esto implica que, aunque el acoso moral laboral no se ajuste estrictamente a las categorías jurídicas, su tratamiento en este documento se centrará en una perspectiva legal.
El acoso moral en el trabajo, según el profesor Sergio Gamonal, es un proceso compuesto por una serie de acciones o inacciones dentro del entorno laboral, ya sea público o privado, que resultan en la creación de un ambiente de trabajo hostil y amenazante por parte de uno o más individuos hacia otros. Esto afecta gravemente la dignidad personal y la salud de los afectados, persiguiendo objetivos persecutorios.
Es crucial enfatizar que estamos hablando de circunstancias laborales psicológicas que impactan a los trabajadores hasta el punto de dañar su dignidad personal y salud, física o psíquica, o violar derechos esenciales, causando un perjuicio serio a la víctima de tales abusos. Esto es particularmente importante ya que explica por qué el acoso moral laboral necesita ser sancionado y regulado legalmente, ya que implica la violación de derechos fundamentales protegidos por el artículo 19 de la Constitución Política de Chile.
Así, reflexionar sobre el acoso moral laboral significa considerar la protección de la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales, lo cual lleva a la aplicación efectiva y, según algunos expertos, directa del orden constitucional en las relaciones laborales y dentro de las empresas. Esta protección de derechos, como conceptualiza el profesor Ugarte, es la aplicación horizontal, directa o inmediata de los derechos fundamentales en el ámbito laboral.
Que dicen los tribunales sobre el acoso laboral
De hecho, esta aplicación directa de la Constitución no ha sido un proceso sin controversias. La jurisprudencia de los tribunales chilenos ha progresado inicialmente al reconocer los derechos del trabajador inherentes a su persona, que deben ser respetados dentro de la empresa. Esto se refleja en el Código del Trabajo de Chile, específicamente en los artículos 2º inciso 2º, que exige que las relaciones laborales se basen siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona, y en el artículo 5º inciso 1º, que establece que el ejercicio de las facultades otorgadas al empleador, como el poder de mando y dirección, está limitado por el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la intimidad, la vida privada o la honra.
La tutela laboral como protección ante el acoso laboral en Chile:
Sin embargo, una creciente corriente doctrinal sostiene que las garantías y derechos contemplados en la Constitución Política de la República deben aplicarse de manera directa en el ámbito laboral. Este enfoque incluye el derecho a la integridad psíquica, protegido en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución, lo que implica que los empleadores tienen la obligación legal de tratar a los trabajadores de manera que respete su dignidad humana. Este concepto se considera intrínseco al contrato de trabajo y, por lo tanto, en la empresa se deben respetar todos los derechos y garantías individuales establecidos en el orden constitucional
Esta perspectiva moderna argumenta que las garantías constitucionales están implícitas en las relaciones laborales, lo que significa que la constitución penetra en las empresas, asegurando que se respeten estos derechos fundamentales. Esta visión ha ido ganando terreno en nuestros tribunales laborales, especialmente después de la reforma al procedimiento laboral a través de la Ley 20.087, que introdujo una acción y procedimiento especial para casos donde los derechos fundamentales de los trabajadores sean afectados por el ejercicio de las facultades del empleador, como en el caso del mobbing.
No obstante, el artículo 485 del Código del Trabajo indica que la acción de tutela se aplica solo si se afectan ciertos derechos fundamentales específicos del trabajador, sin permitir extender esta acción a otros derechos constitucionalmente garantizados. Sin embargo, la jurisprudencia reciente parece alejarse de la letra de la ley, y los tribunales laborales han ido más allá, aplicando directamente la Constitución Política de la República en acciones de tutela laboral o en acciones laborales ordinarias para resarcir los daños sufridos por el trabajador, ya sea en su dignidad o en los derechos fundamentales garantizados por la Constitución.
Que es el Mobbing
El mobbing, o acoso moral laboral, se entiende como un hecho jurídico, es decir, una acción voluntaria que genera consecuencias jurídicas, aunque no estén específicamente detalladas en nuestra legislación. Esto se debe a que, a pesar de que tanto la doctrina como la jurisprudencia han reconocido este fenómeno, no existe una norma específica en la ley laboral que regule el mobbing de manera que proteja a los trabajadores afectados, lo cual es una preocupación dada la lenta tramitación del proyecto de ley correspondiente.
Origenes del concepto mobbing
El concepto de mobbing fue acuñado originalmente por el psiquiatra Heinz Leymann, quien analizó diversas conductas que impactaban negativamente en el rendimiento de los trabajadores y el ambiente laboral, centrando su atención principalmente en la actitud de los empleadores frente a estos actos. Estos actos, que causan una incomodidad psíquica grave en la víctima, a menudo llevan al trabajador acosado a renunciar a su trabajo, se engloban bajo el concepto de acoso laboral o mobbing.
Marie France Hirigoyen propone una definición similar, describiendo el mobbing como “toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”. Este término, derivado del inglés “To Mob”, implica agresión o maltrato, generalmente en un contexto colectivo, y se popularizó en el ámbito laboral para describir situaciones en las que una persona (o raramente un grupo) ejerce violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el objetivo de destruir sus redes de comunicación, dañar su reputación, perturbar sus labores y, finalmente, hacer que abandone el trabajo.
Características del Acoso Laboral:
1. Implica tanto acción como omisión.
No solo se manifiesta en acciones directas o indirectas (derivadas de la responsabilidad del empleador de cuidar la salud de sus trabajadores), sino también en la omisión del deber de mantener un buen ambiente laboral y respetar los derechos y dignidades de los empleados.
2. Puede involucrar a una o varias personas como víctimas o victimarios, lo que implica la posibilidad de pluralidad de sujetos.
3. Se limita al ámbito laboral, ya que se origina de la relación o terminación del vínculo laboral.
4. Consiste en el ejercicio de violencia psicológica que causa perjuicio a la víctima, que debe ser compensado y es fundamentalmente de carácter contractual y extrapatrimonial (como daño moral).
5. Se caracteriza por un conjunto de actos que se desarrollan de manera permanente en el tiempo, no siendo un acto aislado sino una serie de acciones con un objetivo específico.
6. Busca destruir la reputación de la víctima y perturbar sus derechos fundamentales, constituyendo una agresión violenta a la dignidad personal del trabajador.
7. Atenta contra la dignidad del trabajador, lo que implica una gravedad significativa.
8. Afecta los derechos fundamentales del trabajador, ya que viola la dignidad del trabajador y constituye ataques graves que limitan o suprimen el ejercicio de derechos y garantías protegidos tanto en la constitución como en tratados internacionales de derechos humanos
TIPOS DE ACOSO LABORAL
Dado que el concepto de mobbing se originó en el campo de la psicología laboral, se han establecido diversas categorías de mobbing basadas en el origen, la posición de la víctima o de los victimarios dentro de la organización:
i. Acoso moral horizontal.
ii. Acoso moral vertical, que puede ser ascendente o descendente.
iii. Acoso mixto o complejo.
iv. Acoso institucional.
v. Acoso estratégico.
1 Mobbing Horizontal
El acoso moral laboral no se limita al abuso de posiciones de poder, sino que también puede ocurrir entre compañeros de trabajo en el mismo nivel jerárquico. Se refiere a situaciones en las que un trabajador o un grupo ejerce mobbing contra otra persona o grupo de trabajadores, que pueden estar motivadas por discriminación, envidia, o competencia profesional.
2 Mobbing Vertical
El mobbing vertical ocurre entre trabajadores de diferentes niveles jerárquicos. El “bossing” es un ejemplo donde el acosador, generalmente un superior, ejerce abuso de poder sobre sus subordinados. Por otro lado, el acoso moral vertical ascendente, menos común, sucede cuando empleados acosan a un superior, posiblemente debido a discriminación o envidia.
3.Mobbing Mixto
El acoso laboral mixto o complejo se da cuando ocurre mobbing en un nivel jerárquico similar y la jefatura no toma medidas para prevenir o detener estas conductas. Aquí, el empleador tiene una complicidad implícita por su omisión en proteger la integridad y dignidad de sus trabajadores.
4 Acoso Institucional o Estructural
El acoso institucional es una forma particularmente grave de mobbing, caracterizada por prácticas operativas o jerárquicas abusivas en ciertas organizaciones, conocidas como “organizaciones tóxicas”. En estos entornos, el abuso de autoridad es generalizado, y los controles sobre las jefaturas son mínimos, resultando en una vulneración habitual de los derechos y la dignidad de los trabajadores. Según el profesor Gamonal, estas organizaciones se enfocan primordialmente en maximizar las utilidades reduciendo el número de trabajadores, lo que conlleva a una sobrecarga de trabajo y condiciones precarias para los empleados que desean mantener su empleo
5 Acoso Estratégico
El acoso estratégico se refiere a organizaciones que buscan terminar la relación laboral con un trabajador específico, provocando su renuncia. Son acciones deliberadas del empleador o de la jefatura, con instrucciones expresas de realizar mobbing para que el trabajador se sienta obligado a abandonar la empresa. Esta práctica se utiliza como estrategia para evitar el pago de indemnizaciones en casos de despidos que implicarían un costo significativo para la empresa.
Cual es la diferencia del acoso laboral con otrs formas de vulneración
Es fundamental distinguir el mobbing de otras formas de vulneración de los derechos laborales. El mobbing se caracteriza por ser una situación grave que viola derechos constitucionales, atentando significativamente contra la dignidad del trabajador y manifestándose de manera persistente. No cualquier forma de violencia psicológica, maltrato o abuso en el lugar de trabajo constituye acoso moral laboral.
En el ámbito laboral, el estrés y el “burn out” pueden ser síntomas de un ambiente laboral negativo, pero no necesariamente indican mobbing. El estrés laboral puede ser un estado alterado debido a agresiones psicológicas o actos hostiles, pero carece de algunos elementos clave del mobbing, como la gravedad y persistencia de los abusos. Por otro lado, el “burn out” se asocia con la rigurosidad del trabajo y las condiciones extremas de la labor, diferenciándose del mobbing, que implica una serie de abusos específicos y determinados por parte del empleador o compañeros de trabajo
Situación Legal del Acoso Moral Laboral en Chile
Aunque no existia una normativa específica en Chile que aborde directamente el acoso moral laboral, la doctrina y la jurisprudencia han utilizado normas laborales existentes para abordar casos de mobbing desde una perspectiva jurídica. Por ejemplo, el artículo 2 del Código del Trabajo chileno, que establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, y el artículo 5, que limita el ejercicio de las facultades del empleador al respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, han sido claves para reconocer y tratar situaciones de acoso moral laboral en la jurisprudencia chilena.
La Ley Karin, nombrada en honor a Karin Salgado, quien trágicamente se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral, representa un avance significativo en la legislación laboral de Chile. Esta ley modifica el Código del Trabajo y otras leyes relevantes para abordar de manera más efectiva la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo. Es aplicable en sectores tanto públicos como privados, incluyendo las fuerzas armadas.
Que cambios promueve la ley Karín
La ley fue promulgada el 5 de enero y entrará en vigor seis meses después de su publicación en el Diario Oficial. Esta normativa asegura una protección y prevención igualitaria frente a situaciones de acoso en el ámbito laboral, destacando varias modificaciones importantes:
1. Fortalecimiento de Relaciones Laborales Libres de Violencia: La ley enfatiza que las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia y con perspectiva de género. Esto implica la adopción de medidas para promover la igualdad y erradicar la discriminación por motivos de género.
2. Ampliación de la Definición de Acoso Sexual: La ley modifica la definición de acoso sexual para incluir cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o trabajadores, que resulte en menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace la situación laboral u oportunidades de empleo del afectado. Esto representa un cambio significativo ya que elimina el requisito de reiteración y añade la inclusión de terceros ajenos a la relación laboral.
3. Concepto de Violencia en el Trabajo por Terceros Ajenos: La ley introduce el concepto de violencia en el trabajo ejercida por terceros, tales como clientes, proveedores o usuarios, que afecten a los trabajadores en el contexto de su labor.
4. Medidas Preventivas Obligatorias para el Empleador: Un aspecto innovador de la Ley Karin es que obliga a los empleadores a tomar medidas preventivas contra el acoso. Anteriormente, la ley solo establecía procedimientos de investigación post-incidente. Ahora, se requiere que los empleadores actúen proactivamente para prevenir el acoso antes de que ocurra.
La promulgación de la Ley Karin es un paso adelante en el respeto a las relaciones laborales y está en línea con las políticas internacionales. Amplía significativamente la protección contra el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y pone un énfasis especial en la prevención y la responsabilidad del empleador en crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.