El despido laboral por bajo rendimiento no existe como causal autónoma en el Código del Trabajo chileno.
Por ello, si el empleador la invoca, debe fundarla en alguna de las causales de despido vigentes y acreditar los hechos. Si no lo hace, el tribunal puede declarar el despido como improcedente.
No basta decir que un trabajador “rinde poco”. El empleador debe demostrar un incumplimiento contractual grave o fundar la desvinculación en otra causal legal correctamente aplicada.
Despido laboral por bajo rendimiento en el Código del Trabajo
El bajo rendimiento es la terminación del contrato por no cumplir metas de productividad o calidad fijadas por la empresa. Sin embargo, en Chile no existe como una causal legal autónoma en el Código del Trabajo.
Algunas empresas recurren al despido por necesidades de la empresa. Pese a ello, esta causal responde a motivos económicos, técnicos o estructurales de la organización. Si en la carta se alude al bajo rendimiento del trabajador, el argumento entra en tensión con la naturaleza objetiva de dicha causal. Los tribunales suelen observar esa contradicción.
Cómo despedir a un trabajador por bajo rendimiento en Chile
El artículo 160 del Código del Trabajo permite despedir por incumplimiento grave del contrato. El bajo rendimiento podría encuadrarse allí, pero solo si se prueba que constituye una infracción relevante a las obligaciones pactadas.
Como esta causal no está expresamente regulada, el empleador debe respaldarla con evaluaciones y antecedentes objetivos que acrediten el incumplimiento.
En términos operativos, el proceso suele considerar:
- Determinación contractual de funciones: las tareas deben estar descritas en el contrato. Si el cargo se rige por el artículo 22 del Código de Trabajo, igual deben existir obligaciones verificables.
- Evaluaciones periódicas: uso de indicadores objetivos y comparables con el estándar del cargo.
- Amonestaciones formales: registro escrito de incumplimientos y plazos de mejora.
- Carta de despido fundada: debe señalar hechos específicos, fechas y la forma en que estos constituyen un incumplimiento grave.
- Comunicación a la Inspección del Trabajo: dentro de tres días hábiles.
- Pago de prestaciones y finiquito.
Si el trabajador decide firmar, puede dejar constancia de reserva de derechos en un finiquito para discutir la causal ante los tribunales.
Diferencias con otras causales de despido
Conviene distinguir el bajo rendimiento de otras hipótesis legales:
| Situación invocada | Norma aplicable | Naturaleza | Indemnización |
| Incumplimiento grave por bajo desempeño | Art. 160 N°7 | Disciplinaria | No |
| Necesidades de la empresa | Art. 161 | Objetiva | Sí |
| Despido por faltas injustificadas | Art. 160 N°3 | Disciplinaria | No |
Si el empleador invoca necesidades de la empresa y al mismo tiempo reprocha el rendimiento, el trabajador puede demandar por despido injustificado.
Derechos del trabajador y efectos económicos
El trabajador dispone, en regla general, de 60 días hábiles para demandar. Si interpone reclamo previo ante la Inspección del Trabajo, el plazo puede extenderse hasta 90 días.
En caso de declararse improcedente la causal del artículo 161, el tribunal puede ordenar el recargo legal sobre la indemnización y la restitución de aportes descontados por la AFC en Chile, lo que impacta en el seguro de cesantía.
También resulta pertinente revisar si existen otros elementos, como situaciones vinculadas a la Ley Karin o conflictos derivados de la ley de conciliación, que puedan incidir en el contexto del despido. La firma sin observaciones limita acciones posteriores.
Reflexión final
Despedir a alguien por bajo rendimiento exige una construcción jurídica consistente con las causales de despido vigentes.
Cuando el empleador no demuestra un incumplimiento grave del contrato o invoca necesidades de la empresa mientras reprocha el desempeño personal, aumenta la probabilidad de que el trabajador demande y que el tribunal declare el despido injustificado.
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