¿En qué consiste la ley Karin sobre acoso laboral?

Escrito por: Victor Figueroa
Publicado el Enero 31, 2025

Escrito por: Victor Figueroa
Publicado el Enero 31, 2025

La ley Karin, conocida oficialmente como ley 21.643, regula el acoso laboral y acoso sexual laboral en las relaciones de trabajo en Chile. Toma su nombre en memoria de Karin Latorre, una trabajadora del sector público que fue víctima de acoso laboral.

Esta normativa busca proteger los derechos de las y los trabajadores, promoviendo espacios laborales libres de violencia y asegurando que las empresas cumplan con su obligación de implementar medidas de prevención y resguardo ante estas situaciones.

Aprobada en 2023 y publicada en el Diario Oficial, establece procedimientos claros para las denuncias, resguarda a las personas afectadas y refuerza el rol de las empresas en la creación de protocolos que aseguren relaciones laborales dignas.

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Aspectos clave de esta ley

¿Qué se considera como acoso laboral según la ley Karin?

Con un enfoque en la perspectiva de género, la ley Karin define como acoso laboral cualquier conducta que atente contra la dignidad de las personas, generando un ambiente hostil o intimidante.

Entre las conductas más comunes que regula se encuentran:

Descalificaciones constantes o burlas sobre la apariencia física o capacidades laborales de un trabajador o trabajadora.
Sobrecarga intencionada de trabajo para dificultar el cumplimiento de metas o generar estrés excesivo.
Propuestas de carácter sexual, ya sean verbales o por mensajes, que no han sido solicitadas y que generan incomodidad.
Comentarios o insinuaciones sobre la vida personal o sexual de un trabajador.
Amenazas de despido o represalias como consecuencia de rechazar avances sexuales o cuestionar prácticas laborales injustas.
Exclusión intencionada de reuniones o actividades importantes para afectar la participación de un empleado.

Obligación de las empresas

Si se pregunta en qué consiste la ley Karin en términos de denuncia, la normativa establece que las empresas deben contar con mecanismos internos eficaces.

Las empresas tienen la obligación de implementar reglamentos internos que promuevan la prevención del acoso y definan mecanismos efectivos para abordarlo. Esto incluye:

Protocolos de prevención para identificar y evitar conductas de acoso laboral o sexual.
Canales de denuncia seguros y confidenciales para trabajadores y trabajadoras.
Medidas que protejan a las personas denunciantes, evitando represalias en su contra.
Procedimientos claros para las investigaciones, con una perspectiva de género que garantice imparcialidad.

Además, deben proporcionar atención psicológica a quienes hayan sufrido estas situaciones, asegurando su recuperación y bienestar. Por otro lado, los procedimientos de investigación tienen que ser objetivos y rápidos.

¿Qué pasa si la empresa no cumple con sus obligaciones?

Los trabajadores pueden recurrir a la Dirección del Trabajo o a la Superintendencia de Seguridad Social.

Debe dirigirse a la oficina de la Inspección del Trabajo y explicar el motivo de su visita: ya sea si necesita denunciar a un empleador por incumplimiento a la normativa laboral o vulneración de sus derechos.

Además, se exige que las empresas implementen medidas que protejan a las víctimas durante el proceso, evitando cualquier contacto con el agresor.

En Abogaley puede contar con un abogado laboral que pueda asistirle en estas situaciones, asegurando que las empresas respeten tanto sus derechos y la normativa como las condiciones establecidas en su contrato laboral.

¿Qué sanciones tiene esta ley?

La ley Karin establece sanciones tanto para los responsables de acoso laboral como para las empresas que no cumplan con sus obligaciones en la implementación de medidas preventivas. Estas sanciones incluyen:

Multas administrativas impuestas por la Superintendencia de Seguridad Social o la Dirección del Trabajo.
Indemnizaciones a las víctimas, las cuales pueden incluir atención psicológica para mitigar los daños ocasionados.
Inclusión de las faltas graves en el historial laboral de los infractores.

Además, si enfrenta un caso donde existen implicancias penales o de violencia en su entorno de trabajo, también puede contar con un abogado penalista experto en este tipo de situaciones.”

Medidas de resguardo para los trabajadores

También obliga a las empresas a adoptar medidas de resguardo inmediatas mientras se realizan las investigaciones.

Esto puede incluir cambios en las funciones laborales, reasignación de turnos o cualquier acción que garantice que la persona afectada no siga expuesta al agresor.

Ley Karin sobre acoso laboral: cuando entra en vigencia

Desde su publicación, la ley Karin sobre acoso laboral entró en vigencia de inmediato el 1 de agosto de 2024. Esto significa que las empresas deberían de haber actualizado sus reglamentos internos y adecuar sus políticas lo antes posible para cumplir con la normativa.

Asimismo, los trabajadores ya pueden ejercer su derecho a denunciar conductas inapropiadas en sus lugares de trabajo.

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Sobre el autor

Victor Figueroa

Abogado laboral

Abogado del área laboral de Abogaley®. Defensa de trabajadores en despidos injustificados y accidentes del trabajo.

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Preguntas frecuentes

Aquí respondemos a las preguntas más frecuentes sobre nuestros servicios legales.

¿Por qué se llama Ley Karin?

Se llama así en memoria de Karin Salgado, técnica en enfermería de nivel superior (TENS) del Hospital Clínico Herminda Martín de Chillán, que había denunciado acoso laboral y falleció en noviembre de 2019.

Su nombre oficial es otro. Es la Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

Su vigencia no fue inmediata. Se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024, y la propia ley fijó su entrada en vigor para el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación.

Ese plazo tenía un propósito. En él debían dictarse su reglamento y la norma de carácter general de la Superintendencia de Seguridad Social, y así la ley rige desde el 1 de agosto de 2024.

¿Cómo se presenta una denuncia por Ley Karin y qué necesito?

Puedes denunciar por escrito o verbalmente, ante tu propia empresa o ante la Inspección del Trabajo, a tu elección. Si lo haces de palabra, quien la recibe debe levantar un acta que tú firmas y entregarte una copia.

Para hacerlo en línea hay requisitos que conviene revisar antes. El portal de la Dirección del Trabajo pide Clave Única, no tener una denuncia ingresada en tribunales y presentarla dentro de 60 días hábiles contados desde el hecho denunciado.

También exige relación laboral vigente, con dos excepciones. Puedes denunciar sin ella si fuiste despedido con fuero laboral o si lo que denuncias es acoso sexual.

El Reglamento de la Ley Karin fija el contenido de la denuncia. Pide, entre otros antecedentes, identificar a la persona afectada y a la denunciada, su vínculo en la organización y un relato de los hechos. Si tienes correos, mensajes o testigos, conviene mencionarlos.

Si tu denuncia llega incompleta, no queda en nada. Ante denuncias inconsistentes, el empleador debe darte un plazo razonable para completarla y luego iniciar la investigación con esos antecedentes, según un dictamen de la Dirección del Trabajo.

Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo, y si denunciaste ante la Inspección, esta se las pedirá en un plazo máximo de dos días hábiles. Puedes revisar más detalles en nuestra guía sobre acoso sexual en Chile.

¿Cuánto dura la investigación y qué plazos tiene el empleador?

La investigación debe concluir en treinta días. Si la denuncia llega a la empresa, esta decide si investiga internamente o, en el plazo de tres días, remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo.

Hay un detalle en el cómputo que conviene conocer. La ley dice solo días, pero la Dirección del Trabajo, aplicando el Reglamento de la Ley Karin, cuenta esos treinta días como hábiles y excluye sábados, domingos y festivos, según un dictamen de enero de 2026.

La investigación tampoco se detiene por vacaciones o licencias. La Dirección del Trabajo, en un dictamen de junio de 2025, concluyó que no se suspende por el uso del feriado legal ni por la licencia médica de los involucrados.

La investigación interna tiene reglas propias. Debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas, y si tu empleador la conduce debe designar preferentemente a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales.

Terminada, pasa a revisión. Se remite con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días para pronunciarse, y si no lo hace se consideran válidas las conclusiones del informe.

El último plazo es del empleador. Dentro de los quince días siguientes a la recepción del informe debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan e informarlas tanto a quien denunció como a la persona denunciada.

¿Qué pasa si me denuncian por Ley Karin?

Tienes derecho a un procedimiento con garantías. La investigación debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

El Reglamento lo detalla aún más. Te reconoce el derecho a ser informado de manera clara y oportuna de los hechos que pueden afectarte, a ser oído, a aportar antecedentes y a que las decisiones que se adopten sean debidamente fundadas.

Mientras se investiga, pueden aplicarse medidas de resguardo que te alcancen, como la separación de los espacios físicos o la redistribución de la jornada. El protocolo, a su vez, debe resguardar la privacidad y la honra de todos los involucrados.

Si se acredita la conducta, las consecuencias dependen de su gravedad. Como sanción del reglamento interno la ley solo admite amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.

En los casos graves puede terminar en despido sin indemnización. El acoso sexual y el acoso laboral están entre las conductas indebidas de carácter grave del artículo 160 del Código del Trabajo, y en el acoso laboral el empleador debe evaluar su gravedad y consignarla en el informe.

Si te despiden, puedes impugnar la decisión ante el tribunal, pero con una carga importante. Deberás rendir las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos del informe del empleador o de la Inspección que motivaron el despido. Puedes revisar esa vía en nuestra página de despido laboral.

¿Qué pasa si el acoso viene de un cliente o de un trabajador de otra empresa?

También está cubierto. El Código del Trabajo incluye la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, esto es, conductas de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, que te afecten con ocasión de la prestación de servicios.

En ese caso la investigación apunta a corregir la causa. Sus conclusiones deben contener las medidas correctivas que adoptará el empleador respecto de lo que generó la denuncia, porque sigue obligado a proteger eficazmente tu vida y salud.

Si el conflicto involucra a trabajadores de distintas empresas, hay reglas especiales. En subcontratación o servicios transitorios puedes denunciar ante la empresa principal o usuaria, ante tu propio empleador o ante la Dirección del Trabajo, según el Reglamento de la Ley Karin.

Cuando investigan las empresas, lo hace siempre la principal o usuaria. Si denuncias ante tu empleador, este debe informarla a la principal dentro de tres días, y el plazo de investigación corre desde que la empresa que investiga recibe la denuncia, según precisó la Dirección del Trabajo.

Cada empleador responde por su gente. Los empleadores de las personas involucradas deben adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones respecto de sus propios dependientes, y todas las empresas deben coordinarse bajo el principio de confidencialidad.

¿Qué rol cumplen las mutualidades y el ISL en la Ley Karin?

Actúan como organismo administrador de la Ley 16.744 y en la Ley Karin cumplen dos funciones clave. Prestan asistencia técnica a los empleadores en el protocolo de prevención y entregan atención psicológica temprana a las personas afectadas.

La asistencia técnica sigue directrices oficiales. La Superintendencia de Seguridad Social las fija mediante una norma de carácter general, hoy la Circular 3813 de 2024 y sus modificaciones, que incluye la elaboración del protocolo, la identificación de peligros, la evaluación de riesgos y la capacitación.

La atención psicológica temprana es una medida de resguardo. El empleador debe proporcionarla a la persona denunciante a través de los programas del organismo administrador respectivo, y el ISL precisa que se otorga sin esperar a que concluya la investigación.

El empleador, además, tiene un deber de información. Según las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social, debe informar a sus trabajadores la posibilidad de acceder a estos programas.

Las empresas pequeñas no quedan fuera. Quien no está obligado a tener reglamento interno igual debe poner en conocimiento de sus trabajadores el protocolo y el procedimiento de investigación y sanción al momento de firmar el contrato. Puedes revisar tus opciones en nuestra página de abogados laborales.